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La cour de cassation a dégagé un « socle contractuel » afin de différencier les modifications des conditions de travail (qui peuvent être imposées par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction) de celles du contrat de travail (qui nécessitent l’accord du salarié).

 

Ainsi les éléments du contrat de travail sont sous certaines conditions: la rémunération, la durée et les horaires, le lieu de travail, la qualification professionnelle du salarié.

 

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié. La circonstance que la tâche donnée à l'intéressé soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas une modification du contrat de travail, dès l'instant où elle correspond à sa qualification.

 

Que le changement de poste constitue une modification du contrat ou un simple changement des conditions de travail, il apparaît nécessaire que l’intitulé du poste et les fonctions attachées soit cohérents dans leur description.

 

Il en est ainsi :

           

— d'une salariée embauchée à la cueillette des citrons et affectée à l'engrainage des bananes ;

Cass. soc., 10 mai 1999, no 96-45.673, Sté SCA Hortifruit c/ Egouy : Bull. civ. V, no 199

 

— d'une femme de ménage chargée de l'entretien des appartements des copropriétaires et affectée au nettoyage des parties communes.

Cass. soc., 24 avr. 2001, no 98-44.873, Synd. des copropriétaires du 33, avenue Foch c/ Nekmouche : Bull. civ. V, no 128

 

Plus précisément, la Cour de cassation a décidé que si le changement de poste du salarié ne modifie pas son degré de subordination à la direction générale, que sa rémunération, sa qualification et son niveau hiérarchique sont conservés, l'affectation du salarié à un nouveau département constitue un simple changement de ses conditions de travail (Cass. soc., 10 oct. 2000, no 98-41.358, Villena c/ Sté Selectimo : Bull. civ. V, no 316).

 

Selon la Cour de cassation, une modification du rang hiérarchique, consistant dans l'introduction de deux échelons intermédiaires entre le salarié et la direction générale, ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail (Cass. soc., 12 janv. 2005, no 02-47.592, Albugues c/ Caisse française de développement).

 

Dans cette affaire, le directeur d'une agence de développement, située à Fort-de-France, est affecté au siège de la société à Paris, en qualité de chargé d'études organisation. Dans ce nouveau poste, le salarié est placé au quatrième rang hiérarchique sous le directeur général, alors qu'auparavant il avait seule autorité sur le personnel de l'agence d'Outre-mer et n'en référait pour son travail qu'au seul directeur général.

La Cour de cassation relève que la mutation du salarié réalisait une mobilité horizontale sans modifier la qualification, le niveau de responsabilité et la rémunération du salarié et que le poste proposé correspondait à son profil professionnel. Par conséquent, la nouvelle affectation du salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail. Peu importe que celle-ci introduise deux échelons intermédiaires entre le salarié et la direction générale.

 

Ainsi, dès lors que les nouvelles tâches correspondent à la qualification du salarié, l'employeur peut affecter le salarié dans un service différent, à des tâches différentes sans que celui-ci puisse s'y opposer. Il s'agit donc d'une recherche au cas par cas. Cependant, on peut penser que l'accord du salarié serait requis si le contrat de travail mentionne que le salarié est affecté exclusivement dans un service ou un département bien déterminé.

 

 

Ainsi, le changement total des attributions et du niveau de responsabilité constitue une modification du contrat. En l'espèce, un salarié embauché comme directeur chargé de développer la présence et l'implantation de produits auprès de la grande distribution, s'est vu proposé un avenant transformant totalement ses attributions et son niveau de responsabilité puisqu'il n'était plus en charge de la grande distribution mais des enseignes privées (Cass. soc., 28 janv. 2005, no 03-40.639, Loquet c/ Sté Laboratoires Vitarmonyl).

 

Tel est le cas également :

           

— pour un salarié qui s'est vu retirer certaines de ses responsabilités, son bureau personnel ainsi que l'avantage en nature constitué par l'usage d'un véhicule de fonction ;

Cass. soc., 12 juill. 1999, no 97-41.532, Guillaume c/ Sté Consortium moderne de diffusion (CMD)

 

— pour une proposition ayant pour effet de transformer la qualification de chef de région d'un salarié en celle d'adjoint au chef de région ;

Cass. soc., 23 janv. 2001, no 99-40.129, Sté Winterthur c/ Mondoulet : Bull. civ. V, no 18

           

— lorsque les fonctions proposées à la salariée sont celles d'une assistante de direction et ne correspondent dès lors pas à sa qualification de sténo-dactylographe ;

Cass. soc., 19 oct. 2005, no 04-41.307, Sté La Technique Française de Nettoyage c/ Coulange

 

— lorsque la proposition de l'employeur transforme les attributions de la salariée en lui confiant des tâches administratives complémentaires de documentation technique qui ne relèvent pas de sa qualification et étrangères à l'activité de dessinatrice-projeteuse « DAO » pour laquelle elle avait été engagée ;

Cass. soc., 17 janv. 2006, no 04-40.965, Thomas c/ Sté Pulse

 

— lorsque le salarié, initialement affecté à la vente de produits, avait des fonctions contractuelles non sédentaires à caractère commercial avant de faire l'objet d'un changement d'affectation au service location de ces mêmes produits.

Cass. soc., 7 juin 2006, no 04-44.815, Sté Hydreka c/ Paire

 

En cas d'acceptation de la modification entraînant pour le salarié l'attribution de nouvelles fonctions, aucune période d'essai ne peut lui être imposée.

 

Cass. soc., 26 mai 1998, no 96-40.536, M. Lelièvre c/ Sté SUDAC : Bull. civ. V, no 275