ADP TGE Actual

 

DE L'ILLUSION A LA REALITE


Du contrat…

La fonction RH, il faut s’en convaincre, doit désormais créer de la valeur. De "la" valeur et "des" valeurs, c'est-à-dire des richesses financières et humaines ; et humaines parce que financières à terme. Ainsi attend-on que le service des Richesses Humaines devienne un centre de profit, avec un DRH "business partner". Telle une quête de cette pierre philosophale d’un genre nouveau permettant de transformer, non le plomb en or... mais le capital humain en bénéfice accru.


Comment se pose la question ?

La problématique serait banale si elle ne se heurtait à la réalité humaine la plus élémentaire : les constats de la psychologie comme de la sociologie, de l'économie comme du politique, de l'éthique comme de l'histoire, nous enseignent que cette transformation là ne relève pas de la seule alchimie financière mais aussi et d'abord d'une logique de sens. La question que nous posons tient au rôle que peut, doit - ou ne doit pas - jouer les pratiques d'externalisation* dans cette perspective.

La logique de sens que nous évoquions repose sur une idée très simple : les contributions individuelles et collectives sont d'autant plus performantes - et donc plus rentables - que le "pourquoi" en est clair pour chacun et pour tous, et que ce "pourquoi" intègre comme une donnée essentielle que les hommes doivent être considérés comme une fin et non seulement comme un moyen. De cette idée dépendent toutes les problématiques actuelles des RH : la motivation et la fidélisation des salariés, la rémunération et la reconnaissance des contributions, la formation et le développement des potentiels, l'évaluation des performances et la souplesse d'adaptation, le recrutement de nouveaux talents et la gestion des parcours, etc. D'où la question du "comment" gère-t-on les ressources humaines pour garder le sens de l'entreprise et de ses divers acteurs : les actionnaires, les salariés et les managers, les clients et la Cité ? Qu'est-ce que l'externalisation RH offre comme solution pour optimiser ce "comment" et à quelles conditions ?


Paradoxes et contradictions 

D'où la logique de sens procède-t-elle, si ce n'est de l'intérieur de l'entreprise ? Peut-on concevoir en ce cas une fonction RH de plus en plus externalisée, ainsi que la tendance nous le montre ? Nonobstant les grands discours et les déclarations d'intention, l'"administration" ou la "supervision" d'"agents économiques" a bien souvent remplacé le "management des hommes" ; et il s'en faut de peu que certaines entreprises ne sous-traitent purement et simplement la totalité de leur gestion des ressources humaines et de leurs outils de management. En témoignent déjà des sociétés de service RH qui rédigent pour le compte de certaines entreprises les lettres de mission, contrats d'objectifs, contrats de délégations, mènent eux-mêmes les entretiens annuels, évaluent les potentiels et apprécient les performances des salariés !

Ainsi ce mouvement d'externalisation semble-t-il paradoxal, puisqu'il s'agirait de créer du sens à partir de l'extérieur. Imaginerait-on une fonction RH, portée par un DRH "outsourcé" aux couleurs d'une autre société sous contrat commercial, un service RH assimilable à un call-center anonyme, une sorte de messagerie mécanique où les mots croient répondre aux mots, sans l'intonation ?

Une telle conception de l'externalisation RH nous semble procéder d'une simple logique de coût, réductrice de valeur. Nous y oublions les effets de sens, de proximité. Externaliser l'ensemble de la gestion des Ressources Humaines, ce serait pousser le paradoxe jusqu'au paroxysme, à la contradiction, où la fonction RH deviendrait une super-intendante de prestataires extérieurs, une coquille vide probablement rattachée à la fonction Achats ou aux Service Généraux. Cela reviendrait à négliger fondamentalement la logique d'appartenance qui crée de la valeur, profitable à tous les acteurs.