| La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec son employeur ? La mise en œuvre du DIF relève effectivement de l'initiative du salarié en accord avec son employeur. L’art. L. 900-3. du Code du travail - (L. no 90-579, 4 juill. 1990)- prévoit en effet que « Tout travailleur engagé dans la vie active ou toute personne qui s’y engage a droit à la qualification professionnelle et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, d’acquérir (L. no 91-405, 31 déc. 1991) « une qualification correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme » : - (L. no 2004-391, 4 mai 2004, art. 4 1o) soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l’article L. 335-6 du code de l’éducation ; - soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ; - soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle. (L. no 2004-391, 4 mai 2004, art. 4, 2o) L’Etat et la région contribuent à l’exercice du droit à la qualification, notamment pour les personnes n’ayant pas acquis de qualification reconnue dans le cadre de la formation initiale » L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation (C. trav., art. L. 933-3, al. 1). La forme que doit revêtir la réponse de l'employeur n'est pas précisée par les textes. Une réponse écrite (refus ou acceptation) est préférable. Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Si l’employeur accepte la demande, un accord écrit doit formaliser le choix de la formation et le fait qu’elle soit suivie dans le cadre du DIF. Cette formalisation doit nécessairement précéder le départ en formation. En effet, toute formation organisée par l’entreprise sans qu’il y ait formalisation au titre du DIF sera considérée comme relevant du plan de formation. Le code du travail ne précise pas les raisons qui pourraient justifier un refus de la part de l'employeur. Il prévoit seulement que ce dernier donne son accord sur le choix de l'action de formation. On peut en déduire que le seul motif valable de refus concerne le choix de la formation. Ce choix peut porter d’après l’avis des éditions législatives dans le Dictionnaire permanent social 2007, sur la nature de l'action de formation, sa durée, ses modalités de réalisation et son coût. En conséquence, le refus de l'employeur ne pourrait se fonder que sur l'un de ces éléments, en particulier le caractère éventuellement non prioritaire de l'action de formation au sens de l'accord de branche. En raison de l'imprécision du code du travail, l'employeur ne peut motiver son refus qu'en faisant état de son désaccord sur le choix de l'action de formation (et non pas son coût) ou le cas échéant sur le défaut d'ancienneté du salarié. Il semble préférable que l'employeur fasse connaître ses motifs au salarié, même si le code du travail ne le lui impose pas. En effet, il semble difficile d’admettre que l’employeur ne soit pas tenu à donner des explications au salarié, ne serait-ce que pour s’assurer qu’il ne s’est pas prononcé sur des motifs discriminatoires ou ne relevant pas du strict pouvoir de gestion de l’entreprise. Ceci impose donc à l’entreprise de définir une politique en matière de DIF sur laquelle elle pourra fonder les réponses apportées aux salariés. Lorsque durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation, l'OPACIF dont relève l'entreprise peut prendre en charge la formation.
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