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Lorsque l'employeur doit réduire l'horaire de travail ou cesser son activité temporairement pour un motif économique, un sinistre ou des difficultés d'approvisionnement, il peut recourir au chômage partiel.

 

Dans le cadre du chômage partiel reconnu comme tel, les salariés doivent accepter les réductions d’horaires appliquées. Le refus de ces dernières peut être constitutif d’une faute grave.

Toutefois pour le cas des salariés protégés (représentants du personnel, DS, etc…), l'employeur est tenu, au cas où le salarié refuse la mesure de chômage partiel et si son licenciement n'est pas autorisé, de lui verser la partie du salaire non payée du fait de l'application de la mesure de chômage partiel. La loi définit très strictement le chômage partiel. Vous trouverez, ci-dessous, les conditions et les modalités de mise en œuvre du chômage partiel, ainsi que les explications en cas de refus de la part des salariés.

 

 

Il s'agit de la situation dans laquelle se trouvent des salariés « qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l'établissement qui les emploie, soit à la réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale de travail ».

Première particularité du chômage partiel :
L'horaire de travail doit descendre au-dessous de la durée légale du travail, c'est-à-dire au-dessous de 35 heures (ou de la durée habituellement pratiquée dans l'établissement si elle est inférieure).

La réduction ou suspension temporaire d'activité doit être imputable à :

- la conjoncture économique ;

- des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;

- un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;

- une transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;

- toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Deuxième particularité : cette situation est, par nature, temporaire.
Une entreprise qui aurait recours de manière répétée, voire quasi permanente, à des modifications d'horaires serait exclue des mesures d'indemnisation. Le Conseil d'État a de son côté confirmé que « la réduction du temps de travail imputable à la fermeture définitive d'un service n'entre pas dans le champ d'application de la loi ».

Enfin, il doit s'agir d'une interruption collective d'activité, c'est-à-dire concernant un groupe bien différencié de salariés affectés à une même tâche : établissement, service, atelier, etc. Le chômage partiel ne peut se limiter à un seul salarié.

 

L'employeur qui envisage une mise au chômage partiel doit :

- consulter le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel au titre de la modification des horaires

- faire une demande préalable auprès de l'administration (Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle), accompagnée de l'avis du comité d'entreprise; en cas de sinistre ou intempéries, il dispose d'un délai de 30 jours ; La demande s'effectue sur un imprimé fourni par les services départementaux du travail.

- afficher les nouveaux horaires de travail.

3/ Refus du chômage partiel par le salarié

Depuis un arrêt du 18 juin 1996, la Cour de cassation considère que la mise au chômage partiel indemnisé dans le cadre prévu par l'article L. 5122-1 du nouveau code du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Les salariés ne peuvent donc refuser la réduction d'activité et de rémunération (sauf s'ils sont salariés protégés) (Cass. soc., 18 juin 1996, nos 94-44.654 à 94-44.662, Gury c/ Sté Litwin).

Il est vrai qu’auparavant, la jurisprudence admettait qu'une réduction de l'horaire dans le cadre du chômage partiel puisse entraîner la modification d'un élément essentiel du contrat de travail. Le salarié pouvait refuser cette modification, la rupture éventuelle du contrat étant alors imputable à l'employeur (Cass. soc., 5 juill. 1989, no 86-41.866, Barrière c/ Sté Entreprise Daynes et Fils).

Dorénavant, les salariés sont contraints d'accepter les mesures de chômage partiel les concernant. Le refus par un salarié de se soumettre aux nouveaux horaires réduits peut être constitutif d'une faute grave (Cass. soc., 2 févr. 1999, no 96-42.831, Fettaka c/ Hakim).

Rappelons que le licenciement pour faute grave entraîne l’absence de préavis, et donc d’indemnité de préavis, ainsi que le versement de l’indemnité légale de licenciement.

Bien entendu, il est indispensable pour que cette solution soit valable, qu'on se trouve bien dans le cadre d'une réelle mise en chômage partiel du personnel, et que les conditions de recours à ce dispositif soient donc bien satisfaites. Dans le cas contraire, il s'agit d'une modification du contrat de travail des salariés.

Pour déterminer si l'on entre bien dans le cadre d'une mise au chômage partiel, il convient de se placer à la date à laquelle l'employeur a décidé de réduire l'horaire. Par exemple, le chômage partiel doit être mis en œuvre si la mesure de réduction d'horaire apparaît comme une mesure provisoire liée à la conjoncture du moment et susceptible de révision (Cass. soc., 10 oct. 1995, no 91-45.433, Sté d'application générale d'électricité et de mécanique c/ Aladenise et a.; Cass. soc., 18 juin 1996, nos 94-44.654 à 94-44.662, Gury c/ Sté Litwin).

Le cas particulier des salariés protégés

Le principe selon lequel aucun changement dans ses conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du personnel sans son accord s'applique à la mise en chômage partiel.

Ainsi si le salarié protégé n'accepte pas cette modification, l'employeur devra licencier ce salarié en respectant la procédure spécifique ; à défaut de quoi le licenciement est nul. (Cass. soc., 29 janv. 1992, no 88-44.603, Sté Siemens c/ Gaubert, Cass. soc., 28 févr. 1989, no 85-46.322, Sté des pompes Guinard c/ Bernier ; Cass. soc., 12 juill. 1989, no 87-45.462, Sté J. Bastide et Cie c/ Ouchene)

L'employeur est tenu, au cas où le salarié refuse la mesure de chômage partiel et si son licenciement n'est pas autorisé, de lui verser la partie du salaire non payée du fait de l'application de la mesure de chômage partiel (Cass. soc., 18 juin 1996, no 94-44.653, Felizot c/ Litwin).

Enfin, le représentant du personnel placé d'office en position de chômage partiel peut saisir le juge des référés pour obtenir une provision correspondant à la perte de salaire subie par lui (Cass. soc., 23 oct. 1991, no 88-43.601, CE des automobiles Peugeot c/ Jacquin et a.).